《规章制度【优秀8篇】》

在日新月异的现代社会中，很多情况下我们都会接触到制度，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。拟定制度需要注意哪些问题呢？问学必有师，讲习必有友，本页是小编帮助大家整编的规章制度【优秀8篇】，仅供借鉴。

规章制度 篇1

[关键词]用人单位；规章制度；法律性质；格式合同；公示

[作者简介]许凌志，广西社会科学院助理研究员，法学硕士，广西南宁530022

[中图分类号]d920.4　[文献标识码]a　[文章编号]1672-2728(2010)10-0104-04

一、关于用人单位规章制度的两种学说

关于用人单位规章制度的法律性质，国外存在多种学说。以日本为例，号称有“四派十三家”之多，具有代表性的有合同说、法规范说、集体合意说、根据二分说等。其中，合同说中细分为数种学说，有代表性的有纯粹合同说、事实规范说和事实习惯说(格式合同说);法规范说中又分为经营权说、习惯法说和授权法说等。我国学界则主要有两种观点，即法规范说和格式合同说。

法规范说认为是劳动法赋予用人单位制定企业规章制度的权利，并赋予所制定的规章制度以法律效力，从而具备了法规范的性质。其依据为我国《劳动法》第四条的规定：“用人单位应当建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”这一规定要求用人单位要有自己的内部规章制度，从而确立用人单位是制定企业规章制度的主体，制定内部规章制度既是用人单位的权利，又是其义务。内部规章制度的适用效力最为直接的规定是劳动法第二十五条，即劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。这一规定表明用人单位有权依据内部规章制度直接对劳动者的违规行为进行处罚，承认用人单位依法制定的内部规章制度具有法律上的效力。最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条中指出：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”进一步明确了用人单位规章制度的法规范性质。另一方面，我国《宪法》第五十三条规定：“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，保守国家秘密，遵守劳动纪律，遵守公共秩序，尊重社会公德。”《全民所有制工业企业法》第五十条规定：“职工应当以国家主人翁的态度从事劳动，遵守劳动纪律和规章制度，完成生产和工作任务。”根据这些法规，持法规范说的学者从中得出了劳动者遵守用人单位制定的劳动纪律和规章制度是法律为劳动者所确定的义务的结论。我国台湾地区在立法上对工作规则的法律性质也是采法规范说。台湾学者黄越钦先生在其专著《劳动法新论》中指出台湾地区现行法对工作规则之法律性质持法规说的态度，依据为：(1)根据“劳基法”第七十条规定，雇主可片面订立工作规则，不必经劳方同意，亦不必咨询劳方之意见(非合同说)。(2)根据“劳基法施行细则”第七条规定所列之劳动合同内容与“劳基法”第七十条工作规则内容几乎完全一致。但劳动合同系由劳雇双方立于平等地位之合意，而工作规则系由雇主片面作成(取代劳动合同之内容、授权立法说)。(3)“劳基法施行细则”第三十九条更规定：雇主认为有必要时，得分别就本法第七十条各款另订单项工作规则。更扩大了雇主订立工作规则的权力。(4)依“劳基法”第十二条第四款之规定：违反劳动合同或工作规则，情节重大者，雇主可不经预告终止合同。但我们迄今劳动合同法尚未施行，故本条事实上即为对劳动者违反工作规则时之解雇规定。可见，在我国包括台湾地区的立法上对规章制度均采法规范说。

格式合同说认为，用人单位规章制度是一种合同内容，属于劳动合同的一部分。用人单位为了简化劳动合同的订立程序，使劳动合同的订立更为迅速，凭其经济、社会上的优势单方预先决定规章制度的内容，加以体系化和定型化。对于规章制度中的条款，大多没有个别商榷的余地，劳动者只能附从于相对人所决定的内容。现实中，劳动者与用人单位签订劳动合同时，规章制度的具体内容一般不在劳动合同中明列，劳动者也并不清楚规章制度的具体要求。但在劳动合同签订之后，规章制度便成为规范劳动者和企业之间行为的基本依据。

二、对法规范说的批判

我国学界以法规范说为通说有其一定的合理性，但其并非全无缺点。笔者认为，法规范说至少存在以下几点不足：

第一，察看我国《立法法》并未有可以授权企业法人制定法规的规定。若认为用人单位具有因授权制定具有法律效力的规章制度的权力，则与我国《立法法》的基本精神相悖。而且，用人 单位若具有此种权力，那么就从根本上违背了劳资对等的基本理念。

第二，引用的现行法规论据缺乏说服力。根据最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条中指出：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可见，只有符合上述实体要件和程序要件的用人单位规章制度才具有法律效力。但对于一个内容上不违反国家法律、行政法规及政策规定，程序上经过合法的要约和承诺的合同，一样对当事人有法律约束力，《合同法》第八条即为其效力来源。从这个意义上说，该法条同样支持合同说，从而以该法规为论据认为用人单位规章制度的性质是法规范缺乏说服力。

第三，法规范说对劳动者权益的保护非常不利。广义的用人单位规章制度应该包括劳动纪律和劳动条件等内容，从我国的现实情况来看，工会组织往往被虚置，集体合同未受重视，通过集体协商保护劳动者权益的方式较少。虽然我国《劳动法》对劳动条件已经作了基本的规定，但由于过于原则，现实中容易被用人单位寻找到规避的空间。用人单位可以控制职工代表、股东大会和董事会等权力机构，以“民主”的方式通过其单方制定的企业规章制度，而且我国劳动部门对于用人单位规章制度缺少有效的审查机制，从而造成了在实质内容上打球，在程序上又符合规定的用人单位规章制度的出台。若采法规范说，用人单位单方制定的规章制度，无论劳动者是否同意其内容，均对劳动者发生拘束力，那么用人单位就可能随意的、片面的将规章制度作不利于劳动者的变更，而劳动者却全无拒绝的权利，进而使劳动者的权益受到侵害。

三、用人单位规章制度应采格式合同说

笔者认为用人单位的规章制度的性质应采格式合同说，这样更有利于对规章制度的规范和劳动者的保护。格式合同，又称定型化合同，是指合同条款由当事人一方预先拟定，对方只能表示全部同意或者不同意的合同，亦即一方当事人要么从整体上接受合同条件，要么不订立合同。格式合同具有以下特征：

第一，格式合同是由合同当事人一方预先拟定的。格式合同的有关条款全部或部分的由当事人一方预先拟定，具有预先制定性和单方决定性。这一点是不同于一般合同是由双方当事人共同协商拟定的。格式合同的拟定在法律实践中有三种情况：(1)是由合同当事人即在经济实力上占有明显优势的企业或集团单方制定。(2)作为企业或企业集团与对方当事人共同参与制定。(3)由不属于合同当事人中任何一方的第三人、具有专门知识或法律赋予的权力就特定事项而拟定。第一种情况采用的最为普遍。

第二，格式合同的条款具有不变性。格式合同条款一经拟定，就成为一个整体，都已定型化，在相当长的时期内具有稳定性，不能随意修改，欲与之缔结合同的当事人不能就合同条款讨价还价，只能概括的接受或不接受。当事人在主动自愿表示订立格式合同的意思表示时，视为已完全同意了格式合同中的全部内容条款。

第三，格式合同具有附从性的特点。拟定格式合同的当事人多为经济上的强者，掌握着各种资源和话语权，相对人为了与之订立合同，不得不受制于该格式合同的制定者。所以，拟定格式合同的一方在拟定合同时，并未与对方协商，相对人对于格式合同只有整体接受或者拒绝的权利，而没有要求进行进一步协商的权利，无法自由表达意志，只能附合于格式合同拟定人的意思。尽管在法律地位上，缔约双方都是平等的，都被赋予了平等的法律人格，但在实际交涉过程中，双方的地位并不平等。事先制定合同的一方都是在经济上处于优越地位的企业，而对方则是经济上的弱者，前者有权单独决定合同的内容，而后者则没有讨价还价的余地。因此，在这个意义上，格式合同具有附从性的特点，即在格式合同拟定时，相对人居于附从地位，不能对合同条款自由地表达其意志。

用人单位的规章制度符合格式合同的概念和特征。首先，规章制度是由用人单位预先制定的。其次，劳动者就规章制度的内容没有讨价还价的余地，只能概括的接受或拒绝。最后，由于用人单位掌握工作资源，在经济上处于强势，而且我国目前的劳动力市场是供大于求，所以劳动者为了得到工作机会，只能附从于规章制度。这是用人单位规章制度在形式上符合格式合同的表现。

一般而言，格式合同往往是由经济上的强者制定，弱者一方只有拒绝与接受两种选择，无法要求修改格式合同条款，从而权益常常遭受损害。为了纠正格式合同偏离公平理念的弊病，有从立法手段着手，也有借助行政机关、司法机关进行监督，而归纳其所遵循之原则，不外乎事前公示原则和条款合理原则。借助公示原则和合理原则从程序和实体两方面来监督格式合同，保护弱势群体。从我国关于用人单位规章制度的相关立法，也可以导出采用了格式合同之观点。理由主要有两点：

首先，最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”该条规定用人单位规章制度必须要向劳动者公示，这与上文所说的公示原则相吻合，为格式合同的特征。

其次，用人单位规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定，其立法目的在于寻求规章制度内容的合理性。而且，根据劳动和社会保障部公布并于2004年5月1日起施行的《集体合同规定》第六条规定：“符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。”该法规还规定“奖惩”可以成为集体协商双方进行协商的内容，“奖惩”具体包括劳动纪律、考核奖惩制度和奖惩程序(《集体合同规定》第八条和第十七条)。可见，用人单位制定的企业规章制度不得抵触集体合同，不仅为尊重职工群体与用人单位集体协商结果的表现，也是以劳资双方合意之较公平的集体合同来匡正用人单位单方制定的规章制度，其目的也是在追求规章制度之合理性。因此，这些立法也与合理原则相吻合。

另外，当用人单位对企业规章制度进行不利于劳动者的变更时，在保护劳动者利益及兼顾用人单位经营之必要性的考虑下，其变更不能约束表示反对的劳动者，但如果此种不利益变更有合理性及必，要性时，例外的可以约束表示反对的劳动者。例如，用人单位虽然长期亏损，但没有依法采取裁员的方式减轻负担，而是采用降低企业规章制度所定的福利标准，以克服困难。此项不利益变更符合多数劳动者的利益，同时也满足用人单位经营之必要，堪称有合理性，故不宜因少数劳动者反对，而不对其有约束力。

综上所述，在我国法律为对用人单位规章制度的性质没有作出明确界定时，根据我国现行立法和社会实际，从保护劳动者权益的角度出发，用人单位规章制度的法律性质采格式合同说较为合理。

规章制度 篇2

关键词 企业 规章制度 管理

中图分类号：F235.9 文献标识码：A

建立企业规章制度并形成体系，必须以国家法律法规为准绳，以不与国家法律法规相抵触或相悖为原则，以本单位的生产经营实际状况为依据，以保证本单位的生产经营活动正常、顺利、有效运转为目的。一套好的规章制度是企业生产经营目标实现的剂，并具有助推企业实现生产经营目标的作用。

一、规章制度范畴

规章制度是企业生产经营管理活动的法度，用于某个专业方面业务管理活动，需要大家共同遵守的规则。将这些规则以文字表述，经专门的程序审批，并以书面形式，即成为企业的规章制度。

规章制度以表达形式进行分类，分别包括：制度、规定、办法、条例、程序、细则，通称企业管理规章制度，或统称制度。

从广义概念分类，规章制度还包括企业的定员和定编，管理部门和基层单位的职责和权限、岗位职责、质量标准（如Iso9000、Api）、管理标准（如HSE管理体系）、操作规范和规程等。

从更宽泛的范围分类，规章制度还包括命令、决定、决议、通告，虽然这些文件具有临时性，但作为企业生产经营管理的内容，将在后续实施或执行过程逐渐形成规章。规章制度甚至还包括生产线上的工艺文件，如工艺指导书等，这些文件是规章制度的派生性规则，是企业规章制度外延表现形式，具有强烈的严肃性和不二的执行性。

就企业生产经营状况而言，还可按职能管理范围来对规章制度进行划分，如本单位的行政事务（XZ）、党群工作（DQ）、经营企划（JQ）、人力资源（RL）、计划财务（JC）、市场营销（SX）、生产安全（SR）等若干大类的规章制度。

二、规章制度地

企业规章制度产生或建立，必须因事而立、因岗而立、因责而立、因权而立。应该有严格的程序，包括规章制度的立项、起草、制订、会签、审批和印发。

（一）规章制度立项。

规章制度订立立项就是要解决为什么要订立该项制度的问题。

在企业实际生产经营过程中，规章制度的产生和建立基本上“因事而立”，企业生产经营管理因事设岗，因岗生责，因责衍权，或者在现有岗位之下因事生责、因责生权。就“事”而言，指企业生产经营管理过程中产生的工作任务或业务事项，该事项具有长期性、可重复性和规律性，所以，必须对该事项进行规范管理，因此就有了为此订立规章制度的意义。只有订立针对于该事项的规章制度，就能解决为什么要做此“事”、谁去做此“事”、什么时间去做此“事”、在什么地方去做此“事”、怎样做此“事”的问题，俗称“5W”（why、who、when、where、what），即五个为什么。

建立规章制度订立立项制度，就是为了保证规章制度的严肃性、规范性、适用性和可操作性。怎样为规章制度订立进行立项，实际上就是要用书面回答“5W”问题，让该项规章制度的订立具有充分的理由，即解决好必要性的问题，能够让相关职能管理部门和审批人信服，然后批准制订并该项规章制度。

（二）规章制度制订。

经过规章制度立项程序后，订立规章制度就有了合法的依据，事务部门据此拟订规章制度草案。起草人在拟稿之前，应该深入基层或现场进行调研，研究在该项制度立项宗旨的前提下，具体要解决哪些问题，可能会遇到什么问题，应采取什么措施予以应对，赋予哪些具体的管理职责和权限等等。

经过调研后形成该项规章制度的腹稿，然后围绕“为什么（目的）、干什么（管理对象）、谁去干（责任单位和职责）、怎么干（方法和程序）、何时干（完成期限）、干到什么程度（工作标准）、如何监督检查（考核办法）、如何处置（反馈完善）”等八个方面编写规章制度。

规章制度基本模式如下：

（1）导言：制订本制度的目的和依据；（2）本制度适用范围；（3）本制度主要责任单位和职权；（4）本制度管理方法、规定或执行程序（包含什么情况下执行、执行到什么程度）；（5）本制度实施的检查和考核；（6）本制度说明：与其他制度的衔接或矛盾回避、解释权、修订时态、废止和保密；（7）本制度起草、审核、批准；（8）本制度日期和生效日期。

规章制度文本格式主要分为三个层次，分别是“章”、“条”、“款”。有的规章制度文本的“款”，不用数字列序表述，直接重置一个段落即可。当“款”下的内容或层次过多时，则可以直接将此“款”拟订为单独的“条”。

规章制度起草完毕后，起草单位应将规章制度草案报相关职能管理部门，由职能管理进行初审，初审内容：有无立项依据、文本模式和格式是否规范、方法程序是否合理、与其他规章制度有无冲突或矛盾等等。初审的同时，职能管理部门还应针对此规章制度草案组织相关部门进行讨论，搜集修改建议或不同看法，然后形成修改意见，将规章制度草案返回起草部门进行修改。

（三）规章制度。

规章制度地过程由文稿会签、领导审批、办公室核稿、文件印发、学习宣传等程序组成。规章制度过程既是规章制度取得合法身份的过程，也是规章制度能否正常出台的过程；既是规章制度宣传造势的过程，也是规章制度顺利实施的铺垫过程。规章制度拟稿责任部门应在立项、调研、拟稿的基础上，将规章制度立项的指导思想贯穿整个文稿会签过程。

经相关职能部门再审合格后的规章制度文本，应按规定的公文程序进行会签，由拟稿责任部门负责申办会签事宜。参与文稿会签的职能部门，或者是规章制度内容所牵涉到的职能部门，或者是前置或后置管理部门。规章制度文稿经职能部门会签完成后，按文件层级管理程序和要求，报领导审批。

领导审批同意后，拟稿责任部门应该将文稿会签资料的电子文本一并送厂长（经理）办公室，由厂长（经理）办公室按文件程序挂号、行文、排版、付印、发文。

发文可以有两种形式进行，一是由厂长（经理）办公室按公文管理规定直接向有关单位发文，另一种是由拟稿责任部门，也就是由相关职能部门代为发文，但事前必须与厂长（经理）办公室进行沟通，取得厂长（经理）办公室地授权，职能部门文的签收资料应在事后反馈给厂长（经理）办公室保存。

三、规章制度管理工作

实施规章制度管理，就是为了更有效地实现规章制度拟订的目标，追求规章制度管理的最佳效果，使企业以尽可能少的管理资源，尽可能多地完成预期的生产经营目标。规章制度管理由一系列管理过程组成，分别是：计划、组织、指挥、协调、控制。规章制度管理工作由企业的职能管理部门负责，如有的企业由企业管理办公室负责，也有的由厂长（经理）办公室负责。不论是哪个部门负责，都应该主导企业规章制度的综合管理、协调和平衡。

（一）规章制度的计划管理。

规章制度的计划管理是对规章制度未来的发展进行规划和安排。

在规章制度管理工作实施前，首先要确定一定时期内规章制度管理工作的目标，其次要对规章制度管理现状和环境进行分析，然后拟订规章制度管理工作方案，最后形成规章制度管理计划，以指导一定时间内的规章制度管理工作。

规章制度职能管理部门一般于年初时，向所有职能管理部门提出本年度规章制度管理要求，征集各职能部门本年度管理意见，搜集规章制度实施过程中的差异，针对现有规章制度实施差异有什么纠正规划。除此外，还要了解各职能部门所管理的规章制度，有哪些实施环境发生了变化，是否需要增补、删减、修订、废止，是否需要建立新的规章制度等等。

（二）规章制度的组织管理。

本文所指的组织是指在归口职能管理权限内，依权限安排的一系列管理工作和活动，并在其中起牵头、引导、指挥、协调的作用，一般表意为动词。

规章制度职能管理部门应在规章制度计划基础上，按计划的时间进度和工作要求，有步骤地组织各职能部门，对各职能管理部门的相关规章制度进行对应管理。如规章制度实施情况检查、规章制度执行环境检讨、规章制度差异修订、新规章制度立项和等等。保证管理程序正义并顺畅。

规章制度组织管理者的角色，处于该项管理工作的核心地位。管理者的目的是要建立有效的规章制度管理体系，是管理规章制度的出发点和归宿，也就是说规章制度管理的目的，是为了保证规章制度的有效运行。规章制度组织管理者负责为达到组织目标，对各职能管理部门的规章制度管理工作，进行必需的组合分类，授予其实施检查、调整、修订的工作职责，协调规章制度所牵涉到的各方关系，确定规章制度管理的时间要求和工作责任，并进行督导检查，促进规章制度管理工作顺利完成。

（三）规章制度的指挥管理。

这里的指挥是指基于规章制度管理职责所获得的管理权限，在此权限范围内，规章制度职能管理部门，有指挥相关职能部门做好规章制度管理工作的权力。虽然不能像上级对下级那样具有发号施令、调兵遣将的绝对权力，但是，依据管理职责和职权，规章制度职能管理部门是可以对相关部门的规章制度管理工作明确安排、提出要求、进行指导、相互沟通、解决冲突，以达到预期的管理目标。

规章制度的指挥管理者，如同棋局中人，真正的高手既在局中而又在局外，所谓在局中，是指与规章制度管理工作的神韵相合，能够随着规章制度管理工作的节奏而起舞，而在局外是指必须站在更高的角度来看待规章制度管理工作，能够看到并看清规章制度管理工作中的一切状况，并对这些状况进行分析诊断，合理“用药”。

（四）规章制度的协调管理。

规章制度的协调管理就是通过规章制度职能管理部门地上下左右沟通、通气、疏通、调理，使得企业规章制度管理达到动作协调、和谐一致的标准。规章制度职能管理部门作为规章制度管理的主导部门，其协调作用就是正确处理规章制度体系内的各种关系，为规章制度体系正常运转创造良好的条件和环境，促进规章制度管理目标实现。

规章制度的协调管理，是规章制度管理过程中带有综合性、整体性的一种职能，其功能是保证规章制度所调整和规范的内容之间，以及规章制度对应职能部门之间的各项工作内容不发生矛盾、不重叠冲突，以建立规章制度之间和对应职能管理部门之间的默契配合和谐、保持整体平衡。

（五）规章制度的控制管理。

规章制度的控制管理就是按规章制度管理既定的目标和标准，对规章制度体系的运行活动进行监督、检查、反馈、考核、纠偏（组织制订防止再发生措施），使规章制度管理工作能按计划顺利进行。规章制度的控制管理处于规章制度管理的最后一个环节，能够反映规章制度管理工作计划是否合理，能够反映规章制度订立是否合理，能够反映规章制度执行实施是否顺利，能够反映对应的职能部门的规章制度管理工作是否正常，所以规章制度的控制管理是非常重要的管理环节。

规章制度职能管理部门是规章制度控制的行为主体，规章制度体系和规章制度执行与实施是控制对象。规章制度地执行与实施需要对应的职能部门的控制管理力度，规章制度的执行需要调整对象的自觉性，但由于管理者和执行者的差异性，一些规章制度往往不能得到有效地执行，这就要求规章制度地监督有实效、检查有保障、反馈能及时、考核更合理、纠偏要到位，如此即能保证达到规章制度控制管理的目的。

规章制度的有效控制管理，除了建立一套行之有效的办法和措施之外，还应该有相应的控制工具，如制度文本编号、监督检查表格、检查反馈报告、考核公告、纠偏措施等等都要形成相对固定的格式，建立一套完整的规章制度控制管理模式，实行规章制度控制的统一管理。

企业规章制度门类多，数量大，条目杂，不是每个人都能了然于胸，要想快速了解本企业规章制度的内容，有必要建立一套有效的规章制度检索工具。现在计算机基本普及，为快速了解规章制度内容奠定了坚实的硬件基础，所以，规章制度职能管理部门应组织编制一套规章制度检索软件，保证规章制度的控制管理。

由于企业规章制度数量多，且不是所有规章制度在一个时间内订立完成，往往都是单项。从实用性角度出发，规章制度职能管理部门应建立单项规章制度归集制度，根据时间或单项规章制度的数量，组织将单项规章制度汇编集结成册，这样即方便管理，不易丢失，而且还利于查阅，随时翻看。

四、规章制度完善管理

规章制度从立项、起草、会签、的过程是规章制度的前期管理活动，而规章制度的监督、检查、反馈、考核、纠偏为规章制度的后期管理，通过规章制度的后期管理，再对规章制度进行检讨、修订、调整，是规章制度的完善管理，

规章制度地检讨即可通过检查发现问题，也可在实施过程中发现问题，当发现问题后，规章制度职能部门应该分析这些问题：即是规章制度本身的问题、实施环境的问题，还是执行人的问题。检讨规章制度的问题，就是为促进规章制度更新、完善，更有实用性。

规章制度 篇3

关键词：会计继续教育 时机性 专业知识体系 管理环境 会计实务 管理理论 会计理论 经验管理

一、会计法规变革的周期性与业务系统化的时机性

1．会计法规变革的周期性。会计法律、法规、规章制度的颁布和修订通常是陆续的、不集中的，这是处于稳定期的规章制度变革特点。只有经过若干年的相对稳定之后才有一次较大规模的规章制度变革。因为当会计规章制度经过一定时期的相对稳定以后，管理环境、管理对象和管理目标都会发生变化．为了适应发展的形势，就需要进行较大规模的规章制度系统性变革。规章制度的大变革具有周期性特征，这种周期性表现为：从相对稳定状态到系统变革状态，再到新的相对稳定状态，进行会计规章制度变革的周期性发展。

2．会计人员知识系统化的时机性。在会计规章制度相对稳定期陆续颁布和修订的单项会计规章制度．学习和理解中缺乏规章制度体系结构的系统性认识．对于从事会计工作时间短的会计人员来说，难以对会计规章制度体系进行系统性把握．难以收到好的学习、理解和运用效果。在会计规章制度变革周期中，当系统性变革的时机到来之际，就是会计人员进行会计知识系统化的好时机。会计规章制度大变革颁布的新规章制度体系，就是会计人员继续教育的系统化教材．这一时期是会计专业人员系统学习业务知识的黄金时期。会计教学和会计实务工作者要善于把握业务知识系统化的时机，抓好会计继续教育和业务知识更新．把握了继续教育时机就会收到事半功倍的效果。

3．及时补充与系统更新相结合。对于会计规章制度处于相对稳定期陆续颁布的单项规章制度，学习要把握及时性，做到及时学习、及时补充，以便对业务知识结构起到系统“补丁”的作用。“补丁”式的培训学习，具有简便易行、成本低廉的特点，关键在于把握及时性．如果丧失了及时学习的机会，也就未必还能简便易行、节省成本：对于会计规章制度系统性变革时期集中颁布的会计规章制度体系。学习的关键在于把握系统性．以对会计业务知识结构起到系统“升级”的作用。进行系统“升级”式的培训学习，内容多，难度大，费时费力，需要一定的毅力和较高的培训学习成本，但收效显著．功利长远。

二、新《企业会计准则》体系的颁布为业务系统化创造了契机

2006年财政部陆续颁布了企业会计规章制度体系。2006年2月财政部颁布了新的《企业会计准则》体系，体系包括1项基本准则，38项具体准则：2006年10月颁布了32项与大部分具体会计准则相对应的具体会计准则应用指南和具有指南性质的《会计科目和主要账务处理》规范。这些企业会计规章制度基本上涵盖了各类企业和各类业务．为企业进行会计确认、计量、报告提供了统一规范的法规制度依据。

新的《企业会计准则)45系改革跨度大。普适性和系统性强。1992年颁布(1993年7月1日施行)的企业财务会计“两则两制”，使我国开始了向市场经济的企业财务会计规范体系迈进的步伐。“两则两制”包括《企业财务通则》、《企业会计准则》以及10项分行业的财务制度和13项分行业的会计制度，但仍属准则与制度结合，以制度为主，实行分行业规范。此后十几年时间里陆续出台了16项《企业会计准则》(属具体会计准则层面)和一些完善性制度，开始了向准则规范模式的改革，开始探索不分行业、不分所有制的统一规范模式。但为适应市场经济深入发展、加人世贸组织、全球经济一体化趋势加快的新形势，必须进行系统性变革。2006年集中出台了如此大规模的，覆盖所有行业和不同业务的《企业会计准则》体系，开创了准则规范的新局面，与国际接轨的程度空前，达到国际公认的基本“趋同”，实现了会计规章制度适应市场经济发展的历史性跨越，是我国市场经济发展史上的一次创举。

目前，我国在实现会计规章制度国际趋同后，正下大力抓新会计规章制度的贯彻落实，确保新会计规章制度的正确实施，促进按我国会计规章制度产生的财务报告文件能够实现国际等效，以降低企业信息成本，促进与国际经济融合和资本市场一体化进程。从这种意义上讲，抓住新的会计准则体系颁布实施的时机．搞好会计继续教育具有特殊意义。

规章制度 篇4

工厂管理规章制度范本

(一)

工厂为维护公共安全及避免人员物品之损害特订本制度。

(二)本制度所称安全管理，包括空袭、火灾、窃盗、风灾、地震、水灾及身体伤害的预防及抢救之一切措施。

(三)工厂安全管理，除依政府法令规定外，悉依本制度办理。

(四)安全管理之指挥监督除身体伤害由平时业务上的主管人员指挥监督外，工厂人员均有防止灾变及抢救损害的职责。

(五)领班以上的干部均应熟悉有关安全管理的制度，并监督训练属下人员确实遵守。

(六)工厂现场工作人员应适当调配工作，俾危险发生时，能从容应付。

(七)人员必须熟悉被人有关安全管理方面的职责。

(八)危险发生时，除采取必要行动外并应立即向上级人员报告，火灾防护

。

(九)仓库及工厂内应严禁吸烟及携带引火物品。

(十)工厂门户应向外开，工作时间不得下锁。

(十一)易燃及危险物品应放于安全地点，除必要之数量外，不带入工作地。

(十二)仓库应指派专人看守，并标明“严禁烟火”字样，如系储藏挥发性易燃物，并应注意温度及通风。

(十三)灭火设备应照规定设置，放在明显容易取用之地点，并定期检查，应保持随时可用之状态，同时要熟练使用方法。

(十四)电线不得接用过大保险丝，电力使用后，应确实关闭电源。

(十五)使用氧气乙炔焊接时，应注意附近有无易燃物品，使用易燃物品的

人员需经严格训练，并应有监工人员在场。

(十六)电器设备应经常检查，台风、地震后更应立刻检查有无损害。

工厂规章制度

一、厂规厂纪

1、严格遵守公司的各项规章制度，服从公司领导，服从工作分配。

2、上班不干与工作无关的事，节约用水用电，下班随手关灯，关水，关门。

3、保守生产与业务秘密，不带与厂内业务无关人员进入厂区，不将公司的产品，样品，材料等私自带出公司。

4、工作期间，忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹嬉戏，不大声说笑、喧哗等，尽职尽责做好本职工作

二、员工必须遵守如下考勤和辞职制度

1)按时上班、下班，不得迟到、早退；

2)因公外出、须经部门主管证明，交人事方能有效；

3)有事、有病必须向车间主管或人事部请假，不得无故旷工；

4)请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明(病假应有医生证明)，在不得已的情况下，应提早电话、电报或委托他人请假，上班后及早补办请假手续；

6)未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处；

7)员工因故辞职，应提前一个星期向车间主管或人事部提交《辞职通知书》，试用期内辞职应提前三天口头或书面通知；

8)员工辞职由车间主管或人事部批准，辞职获准后，凭人事部签发的《离职通知书》办理移交手续。

二、工作时间和加班工作政策

1、严格遵守公司规定的作息时间，不迟到，不早退，迟到或早退当日工资作废。无故旷工半天扣

天，一天扣三天，三天以上为自离。

2、每天早7：30上班，下午6：00交接班，各部门可根据实际工作情况进行调节，公司实行每月26天制为满勤，满勤奖为每月每人**元，节假日除外。

3、员工请假应先办理手续，填写请假单，并交人事部作记录凭证，不能事先请假的，可用电话，口信等方式请假，事后必须补办相关手续。

4、连续旷工15天，或1年累计旷工30天，作自离处理。

5、考勤统计员必须在每月工资发放前将考勤统计结果送交财务部。财务部根据统计结果计发工资。

工厂管理规章制度范本

为健全公司组织，提高工作效率，使员工尽快熟悉工作环境，能安心工作，凡公司员工都应遵守本规章之各项规定。对违规乱记者视情节轻重给于警告或开除处理。

一、员工应忠于职守努力做好本职工作，服从各级主管的合理安排。

二、总经理是公司最高负责人，总经理及工厂长有权安排和调配员工的工作岗位，员工必须无条件服从。

三、员工应按时上下班，不得迟到早退或旷工。

四、员工因事请假3天以内(含3天)，需提前3天和工厂长请示，请假超过3天，需提前3天和总经理请示，允许后方可休假，事毕需和请示人销假。

五、因个人原因辞职者，需提前30天向总经理或工厂长提出申请。

六、禁止在工作场所或工作时间内吸烟、接打电话、谈笑打闹等一切非工作事宜。

七、对屡次迟到、早退、不服从主管合理指挥经警告未改正者，作开除之处理。

八、对盗窃同仁、公司财物证据确凿者将赔偿损失、开除之处理。

九、未经批准擅自离职，连续旷工*日的员工，以自动离职论处。员工无条件放弃当月工资，放弃任何申诉权，如果给公司造成损失将追究赔偿责任和法律责任。

十、通过培训后不能胜任工作及工作表现不佳者将被公司辞退，公司将提前通知本人，结算工资、离场。严重违反厂规厂纪而被公司开除者，当天结算工资，不得停留在厂，若有损坏公司物品者需照价赔偿。

十一、公司薪资制度为计时制，员工入厂试用期为1个月，如试用期不合格者公司给予辞退处理，清结试用期工资，公司不给予任何其它赔偿或补贴。

十二、上下班时间上午

7：00-12：00下午13：00-17：00

8：00-12：0013：00-18：00

休息时间上午10：00-10：15中午12：00-13：00下午15：00-15：15

十三、凡我公司员工必须无条件遵守以上各条款。

十四、以上所有条款公司具有最终解释权。

工厂管理规章制度范本

一、上下班班管理制度

1、员工应准时上班，不得迟到早退。

2、员工工作时应穿工作服，戴安全帽。

3、员工应团结合作，爱护生产设备，积极工作，完成各项任务。

4、员工下班时应清理垃圾，检查机器并关闭工厂电源。

二、请假制度

1、员工不得无故离开工厂，如需请假向有关领导批请假条。

2、员工不得以谎称家里有事、家属生病等假理由请假。

3、员工一个月内请假不得超过5天，如有特殊情况可向有关领导说明，由领导批示。

4、员工请假未到者应按规定扣除请假期间应得工资，并如实汇报给请假者。

三、生产纪律

规章制度 篇5

总则

员工招聘与培训教育

劳动合同管理

工作时间与休息休假

工资福利与社会保险

劳动安全卫生与劳动保护

劳动纪律与员工守则

奖励与惩罚

保密制度与竞业限制

宿舍与食堂管理

附则

总则

第1条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。

第2条公司简介（用一两句话简单说明公司的投资者、主要产品和生产规模即可）

第3条公司机构（用一两句话简单说明公司的部门划分、管理层次和主要管理人员即可）

第4条本规章制度所称的公司是指×××××有限公司；员工是指×××××有限公司招用的所有人员（包括管理人员、技术人员和普通员工）。

第5条本规章制度适用于公司所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工；包括试用工和正式工；对特殊职位的员工另有规定的从其规定。

第6条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。

第7条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

第二章员工招用与培训教育

第8条公司招用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。

第9条公司招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内部选用后对外招聘的原则，不招用不符合录用条件的员工。

第10条员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁（必须年满16周岁），身体健康，现实表现良好。

第11条员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写入职《登记表》，不得填写任何虚假内容。

第12条员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。

公司录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。

第13条公司十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。

第14条公司用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由劳动合同另行约定。试用期内解除劳动合同和合同期满终止劳动合同，员工不用支付培训费用；员工无过错而由公司解除劳动合同的，员工不用支付培训费用。

第15条劳动合同对培训费用的支付没有约定时，如果试用期满在合同期内，员工提出解除劳动合同，则公司有权要求员工支付培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付。

第16条公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为15天至6个月：合同期限不满6个月的，试用期15天；合同期限满6个月不满一年的，试用期30天；合同期限满一年不满两年的，试用期60天；合同期限满两年以上的，试用期3至6个月。

试用期包括在劳动合同期限中，并算作本公司的工作年限。

第三章劳动合同管理

第17条公司招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。

第18条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖公司公章方能生效。

第19条劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。

第20条在本公司连续工作满10年以上的员工，可以与公司签订无固定期限的劳动合同，但公司不同意续延的除外。

深圳户口的员工，男性连续工龄满25年、女性连续工龄满20年，且在本公司连续工龄满5年的，可以与公司签订无固期限的劳动合同，但公司不同意续延的除外。

第21条公司与员工协商一致可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金（按本规定第31条支付）；由员工提出解除劳动合同的，可以不支付员工经济补偿金。

双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。

第22条员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：

（1）、在试用期内被证明不符合录用条件的；

（2）、严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；

（3）、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

（4）、被依法追究刑事责任的；

（5）、被劳动教养的；

（6）、公司依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的；

（9）、法律、法规、规章规定的其他情形。

公司依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。

第23条有下列情形之一，公司提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同：

（1）、员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适当工作的（经劳动鉴定委员会确认）；

（2）、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的；

（4）、公司生产经营发生严重困难，确需裁减人员的；

（5）、法律、法规、规章规定的其他情形。

公司依本条规定解除劳动合同，按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金（按本规定第31条支付）；未提前30天通知员工的，另多支付员工一个月工资的补偿金（代通知金）；

依本条第一款第（1）项解除劳动合同，除依法支付经济补偿金外，同时支付员工六个月工资的医疗补助费。患重病的增加50%，患绝症的增加100%。

第24条员工有下列情形之一，公司不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同，但可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同：

（1）、患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的；

（2）、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（3）、女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的

（4）、应征入伍，在义务服兵役期间的；

（5）、法律、法规、规章规定的其他情形。

第25条公司与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金的约定，遵循公平、合理的原则。

员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿公司下列损失：

（1）、公司录用员工所支付的费用；

（2）、公司为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（3）、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

规章制度 篇6

关键词：党内规章制度；巴西劳工党：巴西共产党

中图分类号：D73.64(777)　文献标识码：A　文章编号：1004-0544(2012)02-0182-04

从一般意义上讲。发展不充分、制度化水平低、缺乏连贯性是巴西政党的鲜明特征。因此。多数学者喜欢用“虚弱”或“脆弱”来描述巴西政党。巴西政党的虚弱性主要表现为：政党的意识形态色彩非常淡，政党的形象模糊，各政党间的界限混乱；政党的组织结构不完善，缺乏党内规章程序：党员对党缺乏基本的认同与忠诚，党员的组织纪律性差。换党的现象时有发生；很多政党尤其是小党围绕选举产生。缺乏明确的纲领与长远目标，选举时热闹一番，选举过后便偃旗息鼓，缺乏应有的连贯性。毫无疑问，政党的虚弱性是巴特政党生态环境的产物，有其存在的合理性；但也不能否认，政党的虚弱性在一定程度上限制了巴西政党的发展及其功能的实现。

巴西政党的虚弱性为研究多数巴西政党党内规章制度建设的情况制造了难题，也使从总体上把握巴西政党党内规章制度建设的情况成为在目前很难完成的任务。但从另一方面来理解，这愈加彰显了研究巴西政党党内规章制度建设的价值意义。

巴西劳工党与巴西共产党是巴西政党发展过程中出现的两个特例。与其他政党相比，劳工党与共产党均非常重视自身建设，政党制度化水平较高，因而在思想理论、组织结构、社会基础等方面有着其他政党所无法比拟的优势。党内规章制度建设是两党自身建设的重要内容。是两党制度化水平较高的主要表现，是两党比较优势的重要动因。对巴西劳工党与共产党党内规章制度建设的情况进行介绍、比较与分析，进而发现其中体现的共性问题，形成相应启示，是本文的主要目的。

一、党内规章制度的基本情况：类型、制定机构、内容

根据其层次高低，巴西劳工党与巴西共产党的党内规章制度可大致分为二种类型，即最高层次的及补充性的规定。

党的章程之于政党恰似宪法之于国家，是最根本的党规党法，为政党确立了基本的活动准则与行为规范。对政党的发展有着无可替代的作用。巴西劳工党与巴西共产党均重视自身的建设。相关情况大致为：就的制定机构而言，两党的均由各自的全国代表大会制定。的修改也均需通过全国代表大会，党内其他机构不享有此等权力。就的内容而言，多数政党的只是党的最基本问题作出原则性的规定，很少对具体问题作出非常具体和详细的规定。巴西劳工党与巴西共产党的也是如此。譬如，劳工党规定，劳工党是所有遭受资本主义制度剥削的人们的真正政治代表，是具有广泛基础的、开放的和民主的政党；劳工党反对资本主义，主张建立基于工人和群众日常斗争模式之上的社会主义社会，一个巴西的社会主义模式，而不是模仿其他国家的经验；劳工党拒绝“颠覆式”的夺取政权道路，主张建立强有力的公民社会；各级党的指导委员会以及议会党团在作出重要决策时。均需听取党的核心小组的意见，等等。巴西共产党规定。巴西共产党是巴西工人阶级和全体劳动者的政党，是劳动人民和国家利益的忠实代表，是由马克思和恩格斯所创立的、由列宁和其他马克思主义革命家所发展的科学革命理论指导下的无产阶级有觉悟的先锋队的政治组织；巴西共产党反对资本主义和帝国主义的剥削和压迫，目的是使无产阶级及其同盟者获得政权，捍卫科学社会主义，实现共产主义；为了实现目标，巴西共产党在国家现行法律范围内，依照本章程活动；党内生活的形成与发展建立在民主集中制原则的基础之上。等等。

补充性的党规是以为基础与依据制定的，是在某一领域或层次的延伸。两党补充性党规的主要形式是决议及相关文件。决议通常是两党针对某一专门问题、新出现的问题和情况而制定的。作为党的最高权力机构，全国代表大会拥有作出决议的权力，而由全国代表大会形成的决议具有党规的性质。例如，面对席卷全球的金融危机，巴西共产党在2009年召开的十二大形成的《关于资本主义危机的政治决议》中表明了自己的态度。决议指出，当前的金融危机是一场大规模的、深刻的、严重的资本主义制度危机：新自由主义经济政策在部分地克服和缓解生产力发展与资本主义生产关系之间的矛盾的同时，提高了资本的有机构成，导致失业增加，贫富差距拉大；自我调节的市场神话导致了灾难，幻想通过资本主义内在的灵活性及其运行机制来克服经济周期和经济危机的信条已经破产了。有权形成决议的除了全国代表大会之外，还有全国代表会议。由于党的全国代表大会有一定的周期，在两次代表大会期间，面对新情况、新问题，劳工党、共产党通常会召开全国代表会议，在全国代表会议上通过相应的决议来应对挑战。劳工党全国代表会议通过的一般是临时性决议，还要在全国代表大会上形成相关的正式决议。譬如，1986年劳工党的几名前“巴西革命共产党”成员以“为革命筹集资金”的名义抢劫了巴伊亚洲萨尔瓦多市的一家银行，这严重损害了党的形象，也暴露了其背后的根源――长期困扰劳工党的党内派别问题。为解决派别问题，劳工党同年召开的全国代表会议通过了一个临时决议。决议强调，劳工党维护并实行多数的意志，同时保护少数的权利；派别有存在的权利。但这一权利并不适用于那些不接受党的纲领、党内民主原则和党的纪律的集团。次年的全国代表大会通过了一项承认派别存在并确立了派别活动规范的正式决议。该决议规定党有义务为党内派别的活动提供便利，同时要求全党必须接受民主程序产生的决定和决议，派别的行为、会议和讨论必须透明、公开，并以维护党的利益和组织发展为最终目的，这为解决党内派别问题指出了方向和程序。…

二、党员参与党内规章制度制定的情况及党员权利的维护

巴西劳工党与巴西共产党均比较重视自身党内民主建设，注重维护、保障党员的权利。两党党员权利的维护有相关党内规章制度加以确保。

鉴于自身“具有广泛基础的、开放的和民主的政党”的定位，劳工党认为，在进行党的建设的过程中，要遵循民主、开放的原则。为了推进党内民主建设，在制度方面。劳工党设立了两阶段代表会议制，即在举行全国代表大会以前，先在联邦、州、市各级分别举行一系列“会前会议”。此类会议主要讨论党在各时期面临的主要任务并就之作出决定；劳工党还实行核心小组制度，即要求所有党员均应参加一个核心小组的活动，核心小组有权讨论党的全国和地方领导机构提出的议题，同时可以提出领导机构没有涉及的问题，这使基层党员在各类会议上均有机会参与讨论并充分表达意见。保障核心小组真正发挥作用的法宝是劳工党

“各级党的指导委员会以及党的议会党团在作出重要决策时，应听取党的核心小组的意见”的规定，此规定也将两阶段代表会议制与核心小组织有机连接起来，形成了保障基层党员充分参与决策权利的制度体系。这充分体现和尊重了劳工党创建者“党的决定能够在基层党员充分参与的基础上通过民主程序产生”、“基层参与是为了确保党员的权利和地位”的设想。虽然劳工党鼓励党内讨论和辩论，并将此视为党内民主的一种标志；但是，劳工党也同时强调党的原则性规定和纪律必须得到遵守，违规党纪的党员往往被坚决清除，维护了党规的约束力与震慑力。

巴西共产党也非常重视自身党内民主建设，注意通过党的根本大法来对党内民主建设问题作出规定，确保党员的民利。巴西共产党指出，民主是党内生活的根本财富，鼓励个人以自由和负责的方式发表意见，鼓励每个党员和各个组织广泛的主动性，以此作为党的方针建设的积极因素。主要体现为：规定，基层组织及以上的党员和干部在内的所有人均可参与全国代表大会的审议，在举行全国代表大会的至少前3个月，中央委员会要发出全国代表大会的通知，并在党的机关报上公布大会召开的时间与地点、大会要讨论的内容以及将由党的各级机构讨论的决议草案：党的基层组织设立的标准是党员能积极参与党的政策制定和政治行动。另外，为给党员参与党的讨论提供更多机会，鼓励党员参―与党的方针的讨论，巴西共产党还设立了各级磋商机构，力争形成广泛的磋商机制。磋商机制的构成包括全国性会议、各种会晤及各种研讨会。在鼓励自由发表意见的同时，巴西共产党也强调纪律的重要性，强调党要在自由的和自觉遵守纪律的基础上保持行动的一致性。

三、党内规章制度与国家宪法法律的关系

一般而言，政党受到各种层面的、各个领域的规范约束。在巴西，除了党内规章制度外，政党还受到一系列外部规范的制约。巴西政党的主要外部规范有巴西宪法、《选举法》及《政党组织法》等法律法规。从性质角度讲，《政党组织法》是关于政党问题的专门法，对政党及其各类活动起着直接的规范作用；巴西宪法、《选举法》等相关法律法规则是部分条款涉及到政党问题，对政党及其活动的规范相对不那么直接。从层次上讲，巴西宪法是最高层次的根本大法，《选举法》、《政党组织法》等普通法则是中间层次的规范，而行政机关的相关规定则是具体的规范。从内容方面看，巴西宪法、《选举法》及《政党组织法》等法律法规对何为政党、政党的功能、政党的建立、政党的活动等方方面面作出了规定。例如，巴西1988年宪法规定，政党是国家公共权利的法人代表，应维护国家，保障民主制度和多党制，保障基本人权；政党可以自由建立、合并、结盟或消亡；政党可自主地确定内部机构、组织和运作程序，等等。1994年修改的《选举法》规定，众议员、州议员和市议员分别按州、市人口比例和各政党所获选票数多少产生；候选人的党籍要在6个月前确定，报选举法院备案，并接受司法部对候选人的财产及其来源的调查；候选人通常除可得到党组织在政治、财力和人力上的支持外，还要自己出资或争取资助参加竞选，等等。《政党组织法》则规定，在全国9个州和每个州1/5的市内拥有5％的众议员选票的组织即可建党；政党可举办各种讨论会，成立党校，宣传纲领主张，并享有在电台、电视台免费做宣传的权利，有权设立政治、社会、经济性公共图书馆，出版党报党刊，等等。

党内规章制度与外部规范即宪法法律法规存在诸多不同之处：首先，两者的制定与实施机构不同。党内规章制度主要由党的机构制定实施，全党性的规章制度是党的最高权力机构即全国代表大会特有的权利；而法律法规是由国家公权机关制定的。其次，两者的层次、约束对象与适用范围不同。党内规章制度是某一政党的内部生活规范，主要用以规范党内各行为主体的行为，协调党内关系；而法律法规则是国家层面的规范，其约束对象与适用范围远远超过了一个政党。再次，两者的效力与影响及发挥效力的手段、途径不同。党内规章制度只对党内各行为主体有影响与约束力，虽然有些根本性原则具有强制约束力，但也有很多党内规范更多依靠党员的自觉；而法律法规则具有强制性。可以依靠国家机器强制执行。

虽然党内规章制度与宪法法律的制定与实施机构、层次、约束对象与适用范围、效力、影响等存在不同；但它们却密切相关：党内规章制度是在国家法律法规的框架背景下制定与实施的，其制定与实施要以国家法律法规为基础与依据，不能违背法律法规的精神与有关规定。譬如，巴西宪法与《政党组织法》均规定，政党不得使用与其他政党相同的纲领。这直接就为巴西政党制定自身的纲领定下了基调与方向。从一定意义上讲，政党党内规章制度可以视为国家法律法规在政党组织内部的延伸。例如，如上文所提到的，巴西劳工党与巴西共产党均非常重视自身党内民主建设，并积极通过相关规章制度来加以确保。这正是巴西宪法关于“政党是国家公共权利的法人代表”、政党应“保障民主制度”规定的体现。总之，党内规章制度与国家法律法规相辅相成，共同构建了政党的行为规范体系。

四、党内规章制度的作用

作为政党内部各行为主体的行为规范，党内规章制度在规范政党行为、协调党内关系、确保党内生活规范有序等方面发挥着重要作用。具体而言，党内规章制度的主要作用表现为：

第一。为党内各行为主体提供了行为规范。政党内部存在众多行为主体，如果没有相应的行为规范对这些行为主体加以约束，而是任由他们根据自身意志行事，很难想象政党作为一种组织如何运转、如何存续。党内规章制度恰恰为党内各行为主体提供了基本的行为规范。

第二。有助于协调党内关系，促进党内生活规范有序。党内关系是政党组织内部各主体在治理政党内务的过程中，围绕各自相应的权利和义务，所形成的相互关系及互动的行为模式。党内关系是一个由多层次结构和多方面内容构成的复杂关系体系。这样一个复杂的关系体系，没有一定的运行规范，是很难协调处理，从而实现和谐有序的。党内规章制度是党内关系的综合反映与体现，是规范党内关系、促进党内生活规范有序的有力杠杆。党内规章制度有助于协调党内关系，促进党内生活规范有序。

第三。有助于促进党内民主的发展。党内民主的内涵丰富，既可以理解为一种理念，也可以视为一套制度，还可视为党组织的一种运行方式。无论从何种角度把握党内民主的内涵，不能否认的是，党内民主的发展离不开相关配套支持，而党内规章制度是其中必不可少的组成部分。党内规章制度建设有助于促进党内民主的发展。

第四。有助于推进政党法治，实现依“法”治党。从政党治理形态的角度看，政党法治涉及政党制度和政党文化两个层面。党内规章制度是政党制度层面的重要内容，为治理政党内部事务提供了可以依据的“法”，有助于推进政党法治，实现依“法”治党。

第五。有助于政党更好地实现自身价值，取得更大发展。在竞争性政党制度背景下，政党要想赢得选举从而上台

执政，首先需要整合全党的力量为选举服务；而在议会活动中，为了贯彻本党的路线、方针、政策，政党也要确保本党议员按本党意志行事。而此类事情的效果如何在很大程度上取决于政党的党内法规制度尤其是相关纪律要求。党内规章制度建设有助于在选举、议会活动中凝聚全党力量，实现本党目标。

五、启示

通过上文对巴西劳工党与巴西共产党党内规章制度类型、内容、与国家法律法规的关系、作用等问题的梳理，初步形成以下启示。

第一，政党的发展状况、政党功能或价值实现的程度在很大程度上取决于政党党内规章制度建设的情况。相比较而言。相当一部分巴西政党忽视自身党内规章制度的建设，政党制度化水平较低，这极大限制了其自身的发展，影响到其在选举过程、政策活动中的表现，其政党功能的发挥大打折扣。与之形成较大反差的是，巴西劳工党和共产党均非常重视自身党内规章制度的建设，政党的制度化水平较高，这为其确立了组织制度等方面的比较优势，也帮助其在选举过程、政策活动中较好地实现了党的目标，自身的价值从而得以较好地实现。

第二。党内规章制度建设应该立足于协调党内关系，促进党内关系和谐。作为与政党相伴相随的政党现象，党内关系标示政党文明的发展水平，反映政党的基本价值取向，蕴含政党的底气与实力，预示政党的前途；是政党得以建立、发展必不可少的条件，是一切政党活动的基础。”政党只有确立和协调好党内关系，才能不断发展壮大。不断调整和处理好党内关系是政党加强自身建设的重要任务。因此，作为党内各主体的行为规范，党内规章制度要立足于协调党内关系，促进党内关系和谐。

第三，党内规章制度建设应该体现党内民主的价值取向。切实保障党员民利。党内民主对政党的重要性有目共睹。党内规章制度建设毫无疑问应该体现党内民主的价值取向。党内民主的核心在于广大党员在党内政治生活中主体地位的平等以及党员民利的尊重和维护。因此，党内规章制度要确保党员民利得到尊重和维护。

规章制度 篇7

2.主动、热情、礼貌、耐心、细致、周到的为宾客服务，不做有损宾客利益和部门声誉的事。

3.熟知饭店和本部门的主要服务项目，能随机应答宾客的有关问题。

4.爱护饭店的一切工作用具，定期保养，不得损坏公物；在保证工作质量的前提下，节约各类材料、用剂，降低费用，延长设备寿命。

5.各级管理人员须做到尽心尽职，现场督导，严于律己，做员工表率，不得，以情违章。

6.严格按照各部位班次表上班、休假，提前到岗上班，以便有足够的时间更换制服，准时签到。

7.不能无故旷工，因有事不能前来工作（或在岗因事不能继续工作），应事先向主管请假，如果迟到要先向主管说明理由方能上岗；调班必须经过主管同意。

8.如有家庭住址、通讯方式、婚姻状况、婴儿出生、学历等私人情况发生变化，应及时向行政人事部汇报。

9.凡是个人在工作中遇到的疑难问题要首先向领班报告，假若不能解决，再由领班向客房部汇报。

10.坚守工作岗位，不得擅自进入其他工作区域与其他服务员一起工作或交谈（遇有特急任务得到主管的委派除外）。

11.非工作时间不得在楼层和饭店其他区域逗留和休息，影响他人工作。

12.服务员不得携带包裹进入工作区域，客人遗留物品一律上交部门。

13.工作中注意说话轻、走路轻、操作轻。

14.谈吐得体、态度温和，不得高声喧哗或扎堆聊天，不得与宾客争辩，宾客有无礼言行时，应克制忍让，报告上级妥善处理。

15.对部门工作有意见或建议应通过正当渠道向上反映，不乱做评论，不得造谣中伤其他员工。

16.根据时间有礼貌地向宾客打招呼，尽可能称呼客人姓氏和职称。

17.在岗工作期间严禁接打私人电话。

18.在饭店任何地方看到杂物均须拾起。

19.保持工作区域每一个地方都干净、整齐，包括防火楼梯和员工出入口。

20.客房服务员在离开客房时，须将客人离开忘记关上的灯、电视关上。

21.在酒店内发现任何物品损坏、丢失或其他异常现象立即报告上级管理人员。

22.如发现客人在酒店内吵闹、生病或醉酒，立即通知上级管理人员。

23.在任何情况下都不要把小块的肥皂或任何东西扔到恭桶里去。

24.工作前、下班后将工作区域清理干净，布置整齐。

25.客房服务员不得将布草当抹布使用。

26.不得在客区坐卧沙发，使用客桌、客椅、电话等客用设备。

27.不得接听、拔打住客房内的电话。

28.客房服务员工作时撤出的脏布巾不得放在地面上，应放入工作车上的脏布巾口袋内。

29.不要向客人或无关人员提供有关饭店管理和其他客人的秘密。新晨

30.若在房间或公共区域内发现老鼠、昆虫、蟑螂，迅速报告上级管理人员。

31.对客人额外的要求：如加椅子、毛毯、枕头、拖鞋等应立即报告客房服务中心登记。

32.严禁向客人索要或变相索要小费。

33.客房部员工必须树立强烈的服务意识，努力为宾客提供优质服务，对于宾客的正当要求不可拒绝。

规章制度 篇8

规章制度的内容结构设计

规章制度的内容结构，是指规章制度内容在逻辑上的一种排列顺序。规章制度的内容结构一般为先总后分，先粗后细。具体地讲，规章制度内容的一般排列顺序为总则、分则、附则。

总则

总则位于规章制度的首要部分，对整个规章制度具有统领性。总则规定的是规章制度的基本原则与制度，其内容制约着分则的内容，分则的规定不能违背总则的精神。总则的内容一般包括宗旨、依据、适用范围、基本原则与方针、主管部门等等，不要把具体的行为规则放入总则中。对事关全局的内容，则应集中在总则中加以规定，而不能分散到分则或附则中去。因此，总则条文应有高度的抽象性，文字要精练。

在进行章节设置的规章制度中，总则一般作为第一章的名称，这是明示总则。有些规章制度尤其是未设章的规章制度，虽有总则性质的条文，但没有以“总则”的字样予以明示的是非明示总则。无论是明示总则，还是非明示总则，都应当把总则的内容集中在整个规章制度的开端。

规章制度的宗旨和依据一般都在第一条中进行规定，格式为“为了……”“依据……”“制定……”阐述宗旨时，应直截了当，突出重点。写依据时，应当引用比自身效力等级高的法律、法规，一般是对本规章制度内容起直接指导作用的上位法。在劳动规章制度中，一般将《劳动法》、《劳动合同法》以及公司章程作为规章制度的法律依据。如：“为规范本企业和职工的行为，维护企业和职工双方的合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》及其配套法规、规章的规定，结合企业的实际情况，制定本规章制度。”

适用范围的规定是为了界定规章制度调整对象的内涵或外延，明确与其他法的界限。适用范围一般紧跟在立法宗旨和依据后面，作为规章制度的第二条，当然也有放在稍后的条款甚至附则中表述的。适用范围可以从主体、客体、行为或关系的角度来表述，在很多情况下以名词解释的方式出现。如：“本规章制度适用于公司所有员工，包括试用期员工、非全日制劳动合同用工、劳务派遣员工；对特殊职位的员工另有规定的，从其规定。”

基本原则与方针是总则中经常出现的内容。规章制度分则中的内容应当体现总则中规定的基本原则和方针。

基本制度也是总则中常见的内容，通常是一些必须普遍遵守的制度。

以上内容在一部规章制度中不一定全部出现，总则部分究竟应规定哪些内容，要具体问题具体分析。

分则

分则是规章制度中规定具体行为规则的内容，是

一部规章制度中最主要的部分，是企业执行、员工遵守最直接的根据。分则虽大多以非明示方式出现，但却是所有规章制度必备的内容，在以非明示方式出现时，直接体现为各个章、节，甚至可以直接体现为具体条款。由于各个规章制度所调整的法律关系千差万别，因此，分则的内容各不相同，但总体上应该包括鼓励、允许、限制、禁止等内容，并规定奖惩措施。

附则

附则是附在规章制度后面的、作为总则和分则辅内容的规则。从立法实践看，附则中一般包括名词和术语解释，实施细则制定权的规定，施行时间的规定，与其他法律条文关系的规定等内容。

对一些专业名词或术语进行解释，可以使有关规定更加明确，便于理解和执行。常见格式是“本办法所称……是指……”或“本规定下列用语的含义是：（一）……；（二）……”。当然，也有不把这种解释放在附则中，而放在出现需要解释的内容之后的。

施行时间的规定是规章制度的必备内容。过去，立法中大量使用“自公布之日起施行”这样的规定，现在并不主张这样做。劳动规章制度公布之后，员工需要有一定的学习和领会的时间，对劳动规章制度的施行时间要有明确要求，一般可在公布之日起30日后施行。

在附则中明确本规章制度与其他制度的关系，对规章制度的正确使用是非常重要的。常见的表述有“本办法自×年×月×日起施行。×年×月×日通过的……同时废止”或“本办法施行前公布的有关规定与本法不一致的，以本办法的规定为准” 。这里要注意两个问题，一是废止只能针对以前制定的同一内容的规范性文件；二是只能废止与自身效力等级相同或低于自身效力等级的规范性文件。

另外，附则中可能会出现关于解释权的规定。企业劳动规章制度的解释权一般由企业的人力资源管理部门所有。

规章制度的逻辑规范

法律规范在内部结构上是由假定（适用的条件）、处理（行为模式）、法律后果（制裁）三个要素构成的。劳动规章制度也应按照这个逻辑结构编写。

假定

假定，亦称适用条件，是指法律规范中规定的适用该法律规范的情况和条件。每一个规范都是在一定条件下才适用，而适用这一规范的必要条件就称为假定。只有合乎该种条件或出现该种情况，才能适用该规范。

每一个行为准则都是在具备一定条件或出现某种情境时才适用的。例如“员工连续旷工2天，或在一个年度内累计旷工5天的，用人单位有权解除劳动合同”。在这里，“员工连续旷工2天，或在一个年度内累计旷工5天的”的规定就是假定部分。假定部分规定的是行为准则适用的条件，如果该条件不明确，行为准则就不能适用。另外，全面也是对假定部分的要求，在假定部分的设计过程中，应当将本规章制度所调整的社会关系中可能出现的社会事实尽可能考虑周全，这样才能更全面有效地引导、规范员工的行为。

处理

处理，即行为模式，是指法律规范中规定的允许做、禁止做或者要求做的部分，实际上即为规定权利、义务的行为规则本身，是法律规范的主要内容。行为模式规范按其性质一般可分为以下四种：

1.禁止性规范，即规定行为主体不得做出某种行为的规范。在立法实践中，常用语有“禁止……”“不得……”“不应当……”等。如：“在工作场所内严禁吸烟。若有违反，处以10元以上50元以下罚款。”

2.义务性规范，即行为主体按固定的条件必须为某种行为的规范。常用语有：“应当……”“必须……”“有……的义务”“有责任……”“行使……职权”等。

3.授权性规范，即允许或授予行为主体做出某种行为的规范。常用语有“可以……”“有权……”“享有……权利”“不受……干涉”“不受……侵犯”等。

4.倡导性规范，即提倡行为主体为某种行为的规范。常用语有“鼓励……”“保障……”“提倡……”“支持……”等。

行为后果

行为后果包括对人们守法行为的肯定和对违法行为的制裁，如“工作时间内处于醉酒状态的，处以记过处分。因工作时间醉酒给单位造成重大经济损失、严重影响单位形象的，可以解除劳动合同”。记过处分、解除劳动合同就是行为后果。行为后果是体现规章制度强制性的重要标志，决定了对员工行为予以奖励或惩戒的类型。具体到公司制度而言，“行为后果”分为违纪和守纪两个方面。

违纪行为是指有过错、不符合制度规范设定的行为模式、有社会危害性的行为。违纪行为的特点一是有主观过错，二是对单位或社会有一定的危害性。对违纪行为设定制裁措施，应当合理、公正，过罚相当。这里说的过罚相当，是指与违纪行为造成的企业利益的损害和应承担的责任相当。

守纪行为分为一般行为和应受奖赏的行为。对于前者，规章制度给予确认和保护；后者是对社会公共利益、单位和他人利益有贡献的，因此，规章制度一般都会明确规定给予员工物质或精神奖励的条例。目前在劳动规章制度中，使用制裁比使用奖励要多，这说明企业过于看重劳动规章制度的强制功能，而对其教育、引导功能认识尚不足。一部高质量的企业劳动规章制度应强调其正面教育和引导功能，企业基于社会责任而组织员工参加扶贫济困、抢险救灾，为推动自主创新而鼓励职工发明创造，都应通过劳动规章制度给予员工奖励。例如，有的企业规定：“在本单位组织的扶贫济困、抢险救灾工作中，捐款500元以上，或在具体工作中表现突出，在年度表彰时授予‘优秀员工’称号，该称号在工资提级、职务晋升中与其他优秀员工具有同样的效力。”

规章制度的表述方式

语言不合乎规范的表现主要有词语搭配不当、逻辑不通、标点符号错误、语义模糊不清或者拖沓累赘、语体风格不当等等。在劳动规章制度制定过程中，因这些不符合规范的原因导致其效力受到质疑的情况十分普遍。

例如，有劳动规章制度规定：“偷窃公司、同事或客户财物，公司可以给予警告、记过、降级、撤职或解除劳动合同的处分。”如果发生员工偷窃公司财物的行为，公司几乎可以给员工施加任何一种处分。在向劳动者倾斜的劳动法治理念下，依据这种随意性过大的规章制度做出的任何处分，都有可能不被劳动仲裁机构认可。

劳动规章制度要成为“单位内部法”，必须尽量采用立法语言。要正确体现单位对劳动管理的意志，实现“内部法”的功能，应当符合下列要求：

明确、准确

作为具有强制力的规范准则，劳动规章制度用语必须明确、准确，告诉人们在什么情况下，可以做什么、应当做什么、不得做什么，违反这些规定会承担什么样的后果。要做到这一点，需要仔细辨析相近词语的细微差别；能量化的尽可能量化，需要量化的指标通常有年龄、法律责任、施行时间、期间、名额等；注意释义条文的运用。

周密、严谨

这是指在劳动规章制度中运用语言时，应当周到细致、严密谨慎，避免疏漏和产生歧义。尽量使用格式化、标准化的词语和句式。例如，涉及严重违反劳动纪律行为的处理时，开除、除名、辞退等用语都是不严谨的，“解除劳动合同”才是法律规范用语，不能用其他口头语、习惯语来替代。同时，避免使用带有感彩的词语，并对同一对象使用同一概念表述。必要时，可区分不同情形分别做出规定。

通俗、精练